Kultūras mantojumā balstīta sociālā uzņēmējdarbība - CHEER - LV

Konfliktu vadība ir process, kurā tiek ierobežoti konflikta negatīvie aspekti, vienlaikus palielinot konflikta pozitīvos aspektus. Konfliktu vadības mērķis ir uzlabot mācīšanos un grupas rezultātus, ieskaitot efektivitāti vai darbošanos organizācijas sastāvā. Pareizi vadīts konflikts var uzlabot grupas rezultātus.[i]

Konfliktu risināšana ietver visu veidu un tipu konfliktu samazināšanu, novēršanu vai izbeigšanu. Pieci konfliktu vadības stili, kurus identificējuši Tomass un Kilmans, ir: konkurence, kompromiss, sadarbība, izvairīšanās un piekāpšanās.[ii]

Konfliktu pārvaldības mērķis ir sistemātiska cēloņu analīze, galvenokārt ar mērķi mazināt turpmākos konfliktus. Protams, no konfliktiem nekad nevar pilnībā izvairīties, izmantojot konfliktu vadību. Drīzāk gan konfliktu vadības mērķi ir šādi:

• Esošo konfliktu pārvarēšana,
• Nepieciešamo konfliktu atrisināšana,
• Izvairīšanās no nevajadzīgiem konfliktiem.

4.2.1 Prasības veiksmīgai konfliktu vadībai

Konflikti pastāv visur, taču bieži vien velti tiek meklēta spēja tos risināt. Tiklīdz konflikts ir vēl tikko nojaušams, daudzi mēģina no iespējamā konflikta izvairīties, taču konstruktīva konflikta vadība rīkojas savādāk.

Pirmkārt, sazināšanās piemīt izšķiroša nozīme. Konfliktus var atrisināt tikai ar diskusiju un dialoga palīdzību. Neviens, kurš negrib izrunāt domstarpības savā starpā, nekad nespēs atrisināt viedokļu atšķirību vai pārpratumu, un tāpēc konflikts turpinās pieaugt – tā saasināšanās tad ir tikai laika jautājums.

Otrkārt, bez gatavības uz kompromisu nevar panākt veiksmīgu konfliktu vadību. Par to runāt ir obligāti nepieciešams, bet tajā pašā laikā vajadzīga arī vēlme satikties ar otru un panākt kompromisus. Ja abas puses vienkārši uzstāj uz savām tiesībām un uzvedas ietiepīgi, tad konfliktu pārvaldībai diez vai būs iespējams daudz ko panākt.

Treškārt, konfliktu pārvaldībai nepieciešama kontrole vairākos līmeņos. No vienas puses, komandas locekļiem jābūt paškontrolei, lai konstruktīvi risinātu konfliktus. Konfliktu pārvaldība nav iespējama, ja dalībnieki jūtas sarūgtināti un kliedz vai apvaino viens otru.

Šie priekšnoteikumi ietver dažus pamatnoteikumus veiksmīgai konfliktu risināšanai, proti:

Saglabāt objektīvu attieksmi – strīda laikā tā ir galvenā prioritāte. Ikviens, kurš šajā procesā iesaistās polemikā vai ķeras pie personiskiem apvainojumiem, diskvalificē sevi, bet tikpat viegli varētu novērst konflikta diskusiju. Jebkurā gadījumā “sitieniem zem jostas” nebūs nozīmīgu rezultātu. Tā vietā saglabājiet mieru un vienmēr saglabājiet suverenitāti - pat ja jums uzbrūk nepamatoti.

Ļaujiet arī otram izteikties. Runa ir par abu viedokļu pieļaušanu, uzklausīšanu un izpratni. Abas strīdā iesaistītās puses nekad nedrīkst viena otru pārtraukt - tas būtu necienīgi un nederētu labākai izpratnei.

Izrādiet atzinību. Lai mazinātu konfliktu, jums vienlaikus vajadzētu sūtīt signālus, ka saprotat otra cilvēka attieksmi. Tas nenozīmē, ka jūs piekrītat viņa viedoklim vai uzskatāt to par labu. Bet jūs skaidri (arī mutiski) parādāt, ka saprotat viņa motīvus un cienāt tos cilvēciskā līmenī.

4.2.2 Konflikta vadīšanas metodes

4.2.2.1 Aisberga modelis

Konfliktus, kas ir dziļāki un grūtāk risināmi, var atrisināt, izmantojot aisberga modeli. Runa ir par milzīgu aisbergu, kuram tikai virsotne paceļas virs ūdens. No pirmā acu uzmetiena tas šķiet nekaitīgs, mazs un nenozīmīgs. Bet zem virsmas slēpjas daudz kas vairāk. Tieši tāpat jūs to varat iedomāties konflikta situācijā. Konflikti rodas dažādos līmeņos. Un lielākoties tie netiek izcīnīti tajā līmenī, kurā viņi radās, bet gan augstākajos līmeņos.

Tieši tāpēc ir svarīgi konfliktu risināt tā izcelšanās līmenī. Personīgu konfliktu gadījumā ir ieteicams arī konsultēties ar neitrālu vidutāju, lai tas izšķirtu strīdu.

Ja vēlaties iegūt vairāk informācijas par šo tēmu, noskatieties šo Dr. Džona Ungerleidera video par aisberga modeli: https://www.youtube.com/watch?v=8y9Sx76qlN8

4.2.2.2 LEAF modelis

Saīsinātais nosaukums sastāv no terminiem "klausīties", "empātijas", "atvainoties" un "labot" (angļu valodā "listen", "empathize", "apologize" and "fix"). Šī metode ir piemērota akūtiem argumentiem, kurus var ātri atrisināt. Jūs noteikti esat pazīstams ar problēmu: persona A kaut ko pasaka personai B, un persona B pasaka to savādāk nekā persona A bija domājusi. Un uz līdzenas vietas rodas nevajadzīgs konflikts.

Tieši šajā vietā ir piemērojams pirmais punkts “klausīšanās”. Jo tie, kuri jūt, ka viņiem tiek uzbrukts, reaģē no aizstāvēšanās pozīcijām. Mēs neļaujam kolēģim beigt runāt un tā vietā mēģinām aizstāvēt un attaisnot sevi. Bet, ja cilvēkā neieklausās, tad nevar arī viņu saprast.

Šajā brīdī svarīgs kļūst otrais termins “līdzjūtība”. Ja mēs nostādām sevi sava "pretinieka" pozīcijā un mēģinām skatīt lietas no viņa skatupunkta, tad mēs varam labāk izprast viņa apgalvojumu un viņa reakciju. Mēs iekšēji pārdomājam problēmu un, iespējams, secinām, ka mēs paši būtu varējuši kaut ko darīt nepareizi. Šajā brīdī vajadzētu atvainoties. Ar to mēs parādām, ka saprotam - tieši mūsu uzvedība veicināja konfliktu. Atvainošanās ir diženuma pazīme, vienkārši izmēģiniet to.

Pēc tam, kad viens no oponentiem (vai abi) ir atvainojušies, konflikts tiek novērsts. Nākamais solis ir identificēt sākotnējo problēmu un atrisināt to.

4.2.2.3 Gordona modelis

Gordona modelis apraksta komunikācijas veidu, kas ļauj nonākt pie miermīlīga konfliktu risinājuma. Gordona modeli, kas sākotnēji tika izstrādāts komunikācijai ģimenēs, var izmantot arī citās jomās, piemēram, profesionālajā dzīvē.

Mērķis ir uzlabot saziņu starp abām personām un nonākt pie kopīga risinājuma, kurā neviena no tām nekļūst par zaudētāju. Šādas miermīlīgas komunikācijas pamatā ir trīs pīlāri.

Pirmais pīlārs ir pareiza klausīšanās. Tā ir svarīga, lai izprastu mūsu sarunu biedru. Atkarībā no situācijas puse var darboties kā aktīvs klausītājs, signalizējot ar galvas mājienu vai sakot “jā, es saprotu”, un norādot, ka otru pusi klausās uzmanīgi, vai arī klusējot kā pasīvs klausītājs.

Otrais pīlārs ir “ES” vēstījumu, nevis “JŪS” vēstījumu izmantošana. Kad mēs savam oponentam sakām "tu dari šo un to ...", viņš jūt, ka tam uzbrūk, un pāriet uz aizsardzību. Ja mēs sakām: "Es nejūtos labi, kad notiek tas un tas...", tad šāds paziņojums saņēmējam šķiet mazāk agresīvs.

Gordona modeļa trešais pīlārs ir tā saucamā “pārnesumu maiņa”. Tas nenozīmē, ka jums jāieslēdz cits, priekšējais pārnesums, bet gan tas, ka jūs mēģināt sasniegt sarunu biedru, piemēram, ar “ES” vēstījumu, bet viņš nepareizi šo ziņojumu interpretē. Tad jums vajadzētu pārslēgties atpakaļ, un pieslēgties uzklausīšanās režīmam.

Labākajā gadījumā konflikta beigās jūs nonāksiet pie abpusēji izdevīga risinājuma. Tas nozīmē, ka abu pušu izpratnē jautājums ir atrisināts, un neviens nebūs izgājis no konflikta kā zaudētājs.