Antreprenoriat social prin patrimoniul cultural - CHEER - RO

Gestionarea conflictelor este procesul de limitare a aspectelor negative ale conflictului în timp ce crește aspectele pozitive ale conflictului. Scopul managementului conflictelor este de a spori rezultatele învățării și de grup, inclusiv eficiența sau performanța într-un cadru organizațional. Conflictul gestionat corect poate îmbunătăți rezultatele grupului.[10]

Rezolvarea conflictelor presupune reducerea, eliminarea sau încetarea tuturor formelor și tipurilor de conflict. Cinci stiluri de gestionare a conflictelor, identificate de Thomas și Kilmann, sunt: ​​concurența, compromiterea, colaborarea, evitarea și acomodarea.[11]

Scopul gestionării conflictelor este o analiză sistematică a cauzelor, nu în ultimul rând atenuarea conflictelor viitoare. Desigur, conflictele nu pot fi evitate complet folosind gestionarea conflictelor. Mai degrabă, obiectivele gestionării conflictelor sunt:

● Depășirea conflictelor existente      

● Rezolvarea conflictelor necesare      

● Evitarea conflictelor inutile      

4.2.1 Cerințe pentru gestionarea cu succes a conflictelor

Există conflicte peste tot, dar capacitatea de a le trata este deseori căutată în zadar. De îndată ce un conflict este chiar în aer, mulți încearcă să evite un posibil conflict, dar gestionarea constructivă a conflictelor arată diferit.

În primul rând, comunicarea este crucială. Conflictele pot fi soluționate doar prin discuții și dialog. Oricine nu vorbește între ei nu poate rezolva niciodată o diferență de opinie sau o neînțelegere și, prin urmare, continuă să se dezbracă - escaladarea este doar o chestiune de timp.

În al doilea rând, nu se poate realiza un management de succes al conflictelor fără dorința de a face compromisuri . A vorbi despre asta este indispensabilă, dar, în același timp, necesită și voința de a-l întâlni pe celălalt și de a face compromisuri. Dacă ambele părți insistă pur și simplu pe drepturile lor și se comportă încăpățânat, gestionarea conflictelor nu are șanse să facă prea multe lucruri în acest sens.

În al treilea rând, gestionarea conflictelor necesită control la mai multe niveluri. Pe de o parte, membrii echipei trebuie să aibă autocontrol pentru a rezolva conflictele în mod constructiv. Gestionarea conflictelor nu este posibilă dacă participanții se supără și se striga sau se insultă reciproc.

Aceste condiții preliminare includ câteva reguli de bază pentru soluționarea cu succes a conflictelor, acestea fiind:

Obținerea obiectivului este prioritatea maximă într-o dispută. Oricine devine polemic sau personal în proces se descalifică și poate salva la fel de ușor discuția despre conflict. În orice caz, nu vor exista rezultate semnificative în urma atacurilor sub centură. În schimb, păstrați-vă calmul și rămâneți întotdeauna suveran - chiar dacă sunteți atacat neobiectiv.

Lasă-l pe celălalt să termine. Este o chestiune de a permite, asculta și înțelege ambele puncte de vedere. Ambele părți ale disputei nu ar trebui să se întrerupă niciodată - asta ar fi lipsit de respect și nu ar servi exact la o mai bună înțelegere.

Demonstrați apreciere. Pentru a dezamăgi un conflict, ar trebui să semnalizați în același timp că înțelegeți atitudinea celeilalte persoane. Aceasta nu înseamnă că împărtășiți părerea lui sau că o găsiți bună. Dar arăți clar (de asemenea, verbal) că înțelegi motivele și le respecți la nivel uman.

4.2.2 Metode de gestionare a unui conflict

4.2.2.1 Modelul aisbergului

Conflictele care sunt mai profunde și mai greu de rezolvat pot fi rezolvate cu ajutorul modelului iceberg. Este vorba despre imensul aisberg, din care doar vârful rămâne afară din apă. La prima vedere pare inofensiv, mic și nesemnificativ. Dar sub suprafață există mult mai multe. Astfel vă puteți imagina în conflicte. Conflictele apar pe diferite niveluri. Și, mai ales, nu sunt luptate pe nivelul pe care au apărut, ci pe nivelurile de mai sus.

De aceea este important să abordăm conflictul la nivel de origine. În cazul conflictelor personale, este de asemenea recomandat să consultați un moderator neutru pentru a rezolva disputa.

Dacă doriți să obțineți mai multe informații despre acest subiect, aruncați o privire la acest videoclip de la Dr. John Ungerleider pe modelul de aisberg: https://www.youtube.com/watch?v=8y9Sx76qlN8

4.2.2.2 Modelul LEAF

Numele este format din termenii „asculta”, „empatiza”, „scuze” și „repara”. Această metodă este potrivită pentru argumente acute care pot fi rezolvate rapid. Cu siguranță știți problema: persoana A spune ceva persoanei B, iar persoana B o spune altfel decât a însemnat persoana A. Și deja există un conflict inutil.

Aici intră în joc primul punct „ascultarea”. Pentru că cei care se simt ataca reacționează defensiv. Nu lăsăm omologul nostru să termine de vorbit și, în schimb, încercăm să ne apărăm și să ne justificăm. Dar dacă nu ascultați, nici nu puteți înțelege.

În acest moment, al doilea termen, „empatizează”, devine important. Dacă ne punem în poziția „adversarului” nostru și încercăm să vedem lucrurile din punctul său de vedere, atunci putem înțelege mai bine afirmația și reacțiile sale. Reflectăm intern asupra problemei și, probabil, concluzionăm că noi înșine am fi putut face ceva greșit. În acest moment ar trebui să apară o scuză. Prin aceasta arătăm că ne dăm seama că comportamentul nostru a contribuit la conflict. Scuzați-vă este un semn de măreție, pur și simplu încercați.

După ce unul dintre adversari (sau ambii) și-a cerut scuze, conflictul este dezamorsat. Următorul pas este identificarea problemei originale și „remedierea” acesteia.

4.2.2.3 Modelul Gordon

Modelul Gordon descrie o formă de comunicare pentru soluționarea pașnică a conflictelor. Dezvoltat inițial pentru comunicare în familii, modelul Gordon poate fi aplicat și în alte domenii, cum ar fi viața profesională.

Scopul este de a îmbunătăți comunicarea între cele două persoane și de a ajunge la o soluție comună în care niciuna dintre ele nu apare ca ratant. O astfel de comunicare pașnică se bazează pe trei piloni.

Primul pilon este ascultarea corectă. Acest lucru este important pentru a înțelege interlocutorul nostru. În funcție de situație, o petrecere poate acționa ca un ascultător activ, semnalizând dând din cap sau „da am înțeles” că ascultă atent sau ca un ascultător pasiv tacit.

Al doilea pilon este de a folosi mesaje I în loc de mesaje TU. Când îi spunem adversarului nostru „faci asta și asta…”, se simte atacat și trece la apărare. Dacă spunem „nu mă simt bine când se întâmplă asta și asta ...”, atunci o astfel de afirmație pare mai puțin agresivă pentru destinatar.

Al treilea pilon al modelului Gordon este așa-numita schimbare de viteze. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să adăugați un alt echipament și să angajați echipamentul înainte, ci mai degrabă că încercați să ajungeți la partenerul de conversație, de exemplu cu un mesaj I, dar el interpretează greșit mesajul. Apoi, ar trebui să comutați înapoi și să treceți la modul de ascultare.

În cel mai bun caz, la sfârșitul conflictului veți ajunge la o soluție câștig-câștig. Aceasta înseamnă că, pentru ambele părți, problema a fost rezolvată și nimeni nu a ieșit din conflict ca pierdut.